Ако не изпитвате някакъв тип предизвикателство за оранжерийния труд точно сега, пребройте вашите благословии и споделете вашата тайна. Трудните предизвикателства в оранжерийната индустрия с контролирана околна среда станаха доста типични през последното десетилетие. Предизвикателствата в миналото обаче изглеждат много по-различни от тези, с които се занимават оранжерийните компании сега.
Тъй като шокираният САЩ се връща към нормалната активност, след като изпита най-лошото от Пандемия COVID-19, бизнесът се разрасна за оранжерийните производители. Те отглеждат повече култури, получават допълнителен продукт, изпращат повече и добавят нови клиенти. Въпреки че този растеж е положителен, той има своя цена. Необходими са повече хора, за да отговорят на изискванията на бизнеса, според Лиз Ларк-Райли, управляващ директор в Градини Rockledge, градински център със седалище в Rockledge, FL. Ларк-Райли добавя, че производителите са включили и нови елементи от бизнеса, които не са съществували преди, като онлайн поръчки и взимане на бордюри, които са увеличили търсенето на доставки.
Сценарият с пилето или яйцата
Лесният отговор на проблема с търсенето - наемете повече работници на каквато и да е цена. Не е толкова просто, според Роуз Фогел, мениджър човешки ресурси в Градинарство Скагит, оранжерия, базирана в Mt. Върнън, Вашингтон, който посочва, че градинарството Skagit би искало да подобри персонала си. Въпреки това, тя не иска да се окаже в положението да се налага да освобождава хората от линията, тъй като тя е прекалено удължена.
„Като цяло индустрията изпитва голямо търсене и скок на популярност, но след това има несигурност, че не знаем колко дълго ще продължи тази тенденция, и някакво колебание да инвестираме в неща, които не можем да върнем назад ," тя казва. „Може би бихме могли да си го позволим сега, но трябва да мислим за бъдещето и какво ще бъде устойчиво.“
Този тип сценарии са свързани и с някои от предизвикателствата, пред които са изправени нарастващите операции с заплащането на своите работници. Става все по-трудно да предлагаме конкурентно заплащане и предимства. Когато заведението за бързо хранене или веригата магазини по пътя предлага 15 долара на час и предлагате минимална заплата, работниците естествено ще се стремят към опцията, която прави повече пари и предлага целогодишна заетост. Може да имате способността да предлагате по-добри заплати. Въпросът е, на каква цена надолу по пътя? И тази цена не е само за парите.
„Въпреки че нашата зелена индустрия е невероятна, ние изоставаме много от показателите за компенсации / ползи, предлагани от други индустрии, и по този начин продължаваме да губим големи таланти за индустриите, които предлагат по-атрактивни компенсационни пакети“, казва Тод Даунинг, управляващ партньор в Най-добрата консултативна група за човешки капитал. „Този дефицит както извлича хората от нашата индустрия, така и действа като бариера за навлизането на нови хора в бранша.“
Увеличение на заплатите с упълномощаване - Ще трябва да бъдете проактивни
Увеличенията на минималната заплата вече са приложени в някои държави, а в други са на хоризонта. Оранжерийните операции и оранжерийните / търговски дружества ще трябва да се подготвят предварително за походите. Rockledge Gardens е в тази ситуация и постепенно натрупва заплати по времевия си план, а не по времевия график на правителствения мандат. Нов законопроект, приет през ноември във Флорида, постепенно ще увеличи минималната заплата до 15 долара на час. Първата стъпка от този законопроект увеличава минималната заплата до 10 долара през септември, след което заплатата ще се увеличава с 1 долар годишно, докато достигне до 15 долара. След това ще последва процентно изискване за живот.
Знаейки, че законопроектът вероятно ще премине, Rockledge Gardens промени първоначалната си заплата на $ 10 преди повече от година и сега наблъсква нови наеми до $ 11 при техния 90-дневен преглед, ако планира да ги задържи. Rockledge Gardens също ще реализира увеличение на разходите за живот с 4%, което ще извършва всеки февруари, което ще му помогне да се подготви през годините да постигне изискването за минимална заплата от 15 долара.
„Компаниите ще трябва да гледат към бъдещето на случващото се в държавата и в национален мащаб, за да се уверят, че са готови да отговорят на предстоящите предизвикателства и да изплатят на хората заплата, която ще бъде привлекателна“, казва Ларк-Райли.
Силната подкрепа на човешките ресурси е вашият най-добър шанс за оцеляване
Повишеното търсене на работници и трудностите при изплащането на конкурентни заплати са споделен проблем за много индустрии в САЩ, което само увеличава сложността при намирането на подходящия кандидат за работа и задържането им в дългосрочен план. Сезонността и естеството на парниковия труд са достатъчно възпиращи фактори за значително източване на кандидатския фонд, но говорете с всеки мениджър на човешки ресурси и те ще ви кажат, че проблемите са по-дълбоки от това.
„[Едно от най-големите ни предизвикателства в областта на човешките ресурси е] недостигът на мотивирани, ефективни, трудолюбиви работници,“ казва Фогел, „[Има също] възрастта на настоящите хилядолетия на трудовата смяна и обучение и очакванията на труда X на работното място прости неща като работа на 40-часова работна седмица. "
Индустрията не е свършила добра работа по подготовката на Gen X / Baby Boomers, за да бъдат наистина готови да поемат лидерска роля, според Даунинг, който казва, че много фактори са довели до този проблем, включително липсата на програми за обучение и развитие и поколенията професионалисти, присъединили се към семеен бизнес, преди тези компании да започнат някакво подобие на последователност при планирането.
„Хората пренебрегнаха обучението на тези служители и много кандидати ни съобщиха, че не виждат път за кариерно развитие, защото тези роли ще отидат за семейството“, казва Даунинг. „Това гони много професионалисти в други индустрии. Положителното е, че се справяме по-добре с обучението по лидерство на 40 и под професионалисти, но те все още не са напълно готови да поемат водещите по-големи компании. “
Даунинг също така предполага, че има много компании в бранша, при които лидерът на човешки ресурси няма място на стратегическата лидерска маса. С всички предизвикателства, пред които е изправена индустрията, необходимостта от нарастващи операции е по-голяма от всякога да имат стратегически лидери в областта на човешките ресурси.
„Това не би трябвало да е някой, който просто проверява кутиите за документи или е бил страхотен служител в друг отдел, че всички толкова са харесвали, че компанията ги е направила ръководители на отдела за човешки ресурси“, казва Даунинг. „Нивото на професионализъм на човешките ресурси ще повлияе положително на всичко до информационните системи за човешки ресурси.“
Какво трябва да се направи?
Ще отнеме много време, за да се обхванат изцяло различните проблеми с парниковия труд, пред които е изправена индустрията, но по-важното е какво може да се направи с тях. За съжаление никой досега не е открил вълшебно средство. Компаниите обаче използват стратегии, които са им помогнали да постигнат напредък в трудовите си предизвикателства.
Rockledge Gardens стана по-умишлен и стратегически по отношение на практиките си за наемане. Вместо да наеме топли тела за заемане на длъжности, той внедри стабилна програма за набиране. Вместо стандартния формуляр за кандидатстване, оставен на касата, кандидатите попълват онлайн заявления, което дава на компанията известна информация дали притежават основни компютърни умения. Rockledge също добави a Присъединете се към страницата на нашия екип на уебсайта му и създаде a набиране на видео. Тя е работила по своите процеси на наемане, за да се увери, че прави интервюта правилно, за да премахне хората, а не да наеме от отчаяние.
Ако потенциалният наем успее да премине през процеса на интервю на компанията за предварителна проверка, те са поканени да посетят операцията за смяна в сянка. Потенциалният наем се плаща, за да влезете за един ден, за да наблюдавате натоварения работен ден, така че те да знаят в какво влизат.
„Приложихме смяната на сянката, защото искаме потенциалните наематели да прекарат значително време тук и да видят дали нещо няма да бъде проблем за тях“, казва Ларк-Райли. „Ние също така обичаме да получаваме обратна връзка от човека, когото засенчват. Ако ви се струва, каним човека обратно на второ интервю и включваме ръководителя на този отдел във второто интервю. "
Ларк-Райли казва, че когато поканят хората на интервю преди екрана, компанията изпраща информационен лист с една страница, в който се обсъждат стартовите ставки за начални позиции, ползите от това да бъдеш служител в Rockledge Gardens и какво е компанията културата е като за служителите. Тя казва, че това елиминира част от неловкостта около дискусиите относно заплащането и помага на хората да се изкоренят преди време.
Skagit Horticulture работи усилено, за да създаде длъжностни характеристики, които ясно очертават очакванията и помагат на новите служители да разберат задачите, които ще изпълняват ежедневно. Следват 30-, 60- и 90-дневни докосвания, за да се гарантира, че всички спазват плана. В допълнение към обучението по време на борда, компанията предлага вътрешно обучение всеки месец. Всички в отдела за човешки ресурси на градинарството на Скагит говорят испански, за да служат по-добре на служителите. Това се оказа истинско задържане за градинарството Skagit, тъй като хората, работещи в човешките ресурси, са действителни връзки за гласа на служителите, според Vogel.
Преди две години Скагит пусна радио реклама на испаноезична станция, която беше много успешна за набиране на сезонна работна ръка, до момента, през който компанията не се нуждаеше от използване на временна агенция за сезонен труд през последните няколко години.
Може би най-важната част от проблемите в оранжерийната трудова заетост е да се отвори комуникация между местни компании и компании от зелената индустрия.
„Работниците мигранти искат работа на пълен работен ден“, казва Фогел. „Компаниите биха имали голяма полза от работата в мрежа и споделянето на труд, за да намалят разходите. Комуникацията също би помогнала, така че не повишаваме цените на труда въз основа на нуждата. Прогнозирайте, придържайте се към плана за продажби и говорете със съседите си. “
Два трудови проблема, за които трябва да знаете
Кери Скот, мениджър на програми в másLabor за визови програми H-2A и H-2B казва, че ежедневно се обажда от хора, които не могат да осигурят персонал в своите компании. В момента търсенето е особено голямо за шофьори на камиони CDL (Търговска шофьорска книжка). Проблемът стана толкова лош, че Скот сега се чува от местни автомобилни компании с молба за помощ.
„Теоретично е възможно да им помогнем в смисъла, в който мексикански гражданин може да получи CDL“, казва той. „Но ако бизнесът не е сезонен, не можем да им помогнем. Още по-ограничени сме в случая на шофиране на камиони, където производителите, които наемат шофьори на камиони, извозват растителен материал, произведен от производителите. Ние доставяме значителен брой шофьори на CDL и не-CDL на големи парникови операции в Калифорния, но това са техните камиони, които превозват растителния материал, който са отгледали от едно място на друго. Другото ограничение, което имаме при осигуряването на работници от H-2A за шофиране на камиони, е, че те трябва да се върнат у дома в рамките на 24 часа. Ограничението затруднява нещата. "
Правила за извънреден труд
Друг проблем на хоризонта, според Скот, е законодателството, което би премахнало земеделското освобождаване за извънреден труд. В момента земеделските работници са изключени от разпоредбите за извънреден труд на Закона за справедливите трудови стандарти (FLSA), които гарантират правото на заплащане на извънреден труд за повечето работници. Ново предложение, Закон за справедливост за земеделските работници, беше представено в Конгреса през 2018 г. от сенатор Камала Харис (D-CA) и представител Raúl Grijalva (D-AZ).
Този акт би премахнал освобождаванията от земеделски работници от FLSA. Ако законодателството приеме, работодателите ще трябва да компенсират земеделските работници за часове, отработени през редовното им работно време (т.е. 55 часа през първата година, 50 часа през втората година, 45 часа през третата година и 40 часа през четвъртата година) на не по-малко от един и половина пъти редовния процент на служителя. За работодатели с 25 или по-малко служители изискванията за заплащане на извънреден труд ще започнат по-късно. Законодателството е на заден план поради други по-належащи въпроси. Това обаче може отново да бъде в полезрението на Конгреса, когато пандемията COVID-19 стане под по-добър контрол.